現在已經有一批人臨近退休或者已經退休，那麽達到退休年齡人員能否成為勞動者？這也是部分退休年齡的人員所關注的一個問題，今天我們就來聽聽最高院、部分高院的觀點。

正確處理此類問題，應理順《勞動合同法實施條例》第21條與《勞動合同法》第44條第2項這兩個規定的關係。

《人力資源社會保障部對十三屆全國人大二次會議第6979號建議的答複》(人社建字(2019)37號)中對《勞動合同法實施條例》第21條立法必要性作了說明：

《勞動合同法》實施後發現，在勞動者達到法定退休年齡後以勞動者是否享受基本養老保險待遇作為唯一標準來判斷勞動合同是否終止，在某些情形下對用人單位有失公平，因此根據《勞動合同法》第4條第6項關於有“法律、行政法規規定的其他情形”勞動合同終止的授權，《勞動合同法實施條例》第21條明確，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

由此可見《勞動合同法實施條例》第21條是針對《勞動合同法》的立法不足而作出的補充規定，兩個規定不僅沒有衝突，而是補充與完善的關係。尤其值得注意的是，兩個規定不是替代關係，《勞動合同法實施條例》第21條並沒有替代《勞動合同法》第44條第2項的規定；也不存在優先適用的問題，實務中應根據每一個勞動者的情況不同，兩個規定隻能擇一適用，具體應適用哪一個規定，則與勞動者不能享受基本養老保險待遇的原因有關：

關於達到法定退休年齡人員的用工認定

關於達到法定退休年齡人員的用工認定問題，司法實踐中仍有爭議，勞動爭議司法解釋一第32條對此作了規定。準確理解這一條，應當注意以下兩個方麵：

依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員再就業情況非常普遍，對於這類人員的用工關係如何定性，目前司法實踐爭議不大。依照勞動合同法第四十四條第（二）項規定，勞動者依法享受養老保險待遇，是勞動者與用人單位勞動合同終止的法定原因。勞動者隻要享受基本養老保險待遇，勞動合同即終止，不宜再建立勞動關係。所以用人單位與這類人員建立的用工關係，不應當認定為勞動關係，否則違背勞動合同法規定，也違背基本養老保險待遇製度初衷。因此勞動爭議司法解釋一第32條第1款規定，用人單位與已經依法享受養老保險待遇或者領取退休金人員發生用工爭議提起訴訟的，應當按勞務關係處理。

一般情況下，享受養老保險待遇的人員已經達到法定退休年齡，但是達到法定退休年齡不一定能夠享受養老保險待遇。對於用人單位與已達到法定退休年齡但是不能享受養老保險待遇人員的用工關係定性，實踐中存在爭議。

一種意見認為，用人單位應當繼續履行勞動合同，為勞動者繳納社會保險，當符合可以享受基本養老保險的條件時，用人單位可以終止勞動合同。

另一種意見認為，勞動者已經達到法定退休年齡而不能依法享受基本養老保險待遇的情況非常複雜，可能用人單位為勞動者繳納了社會保險費，但是由於該勞動者累計繳費年限不滿15年，因此不能享受按月支付的基本養老保險待遇；還有的地方沒有把農民工等人員納入基本養老保險覆蓋範圍，這些勞動者可能根本沒有參加基本養老保險。如果在這些情況下，一律禁止用人單位終止勞動合同，對其不公。勞動合同法實施條例第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。

我們認為，可以將該條規定視為勞動合同法第四十四條第（六）項規定的“法律、行政法規規定的其他情形”。但是這並不意味著勞動關係必然自動終止。人民法院應當對該條規定適用情形作實質審查，對於達到法定退休年齡，但是非因用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，例如前述另一種意見中出現的情況，可以終止勞動關係；對於達到法定退休年齡，但是因為用人單位原因不能享受基本養老保險待遇的，不能隨意終止勞動關係。

（2020）蘇民申1519號

本案中，李金響與漢藜公司發生用工關係時已年滿60周歲，且不屬於已享受養老保險待遇或領取退休金的人員，關於李金響與漢藜公司之間用工關係性質問題，法律沒有規定勞動關係中的勞動者年齡不得高於法定退休年齡。隻要未違反法律禁止性規定的有勞動能力的人員，均可以成為勞動關係中的勞動者。漢藜公司提供了工作場所和勞動工具，對李金響進行考勤及績效考核，並按月發放工資，進行指揮監督管理，符合勞動關係的特征。

（2021）蘇民申3168號

本案中，胡永蘭2017年12月進入徐州市銅山區公路管理站工作時雖已達到退休年齡，且繳納了2009年到2011年的城鄉居民基本養老保險，但並未享受養老保險待遇，故胡永蘭可以成為勞動關係中的勞動者。徐州市銅山區公路管理站和胡永蘭按照勞動合同法履行權利義務，建立勞動關係，並不違反法律禁止性規定。

（2019）蘇民再99號

本案中，李成懷發生工傷時雖然已經超過法定退休年齡，但此時李成懷並未享受相應的養老保險待遇，是勞動關係中的勞動者，而非勞務人員。

（2020）蘇民申1771號

本案中，濮秀珍與東方雙語學校簽訂勞動合同時雖已達到退休年齡，但並未享受養老保險待遇，故濮秀珍可以成為勞動關係中的勞動者。東方雙語學校和濮秀珍按照勞動合同各自履行權利義務，建立勞動關係，並不違反法律禁止性規定。

（2021）粵民再33號

廣州市中級人民法院認為勞動關係。本案中，康連娣自2008年6月10日入職毅峰公司，一直工作至2018年3月24日，雖然康連娣在2014年8月27日已年滿50周歲，但康連娣未享受養老保險待遇或領取退休金，且雙方在2014年、2015年、2017年間仍簽訂勞動合同，故一審法院認定2014年8月27日至2018年3月24日期間康連娣與毅峰公司之間仍存在勞動關係並無不當，予以維持。廣東省高院認為是勞務關係。康連娣生於1964年8月26日，於2014年8月27日已年滿50周歲，依據《國務院關於工人退休退職的暫行辦法》《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》規定，康連娣年齡已超過工人法定的退休年齡，故不屬於《中華人民共和國勞動合同法》規定的適格主體。從2014年8月27日起，康連娣與毅峰公司之間勞動合同終止，雙方之間的爭議應按勞務關係處理。

（2020）粵民申4260號

根據《勞動合同法實施條例》第二十一條規定，勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。因此，李某蘭自2016年10月23日達到退休年齡仍繼續在新麗晶公司工作，雙方形成的用工關係屬於勞務關係而非勞動關係。

（2021）粵民申1061號

《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十一條規定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”勞動者達到法定退休年齡或者已經享受基本養老保險待遇的，勞動關係終止。本案中，唐元忠於1957年8月15日出生，於2019年4月1日入職弘業公司時，已經超過了法定退休年齡，即使存在為弘業公司提供勞動的事實，其與弘業公司之間的關係應認定為勞務關係而非勞動關係。

（2019）京民申2694號

再審申請人楊本順於2014年9月11日達到法定退休年齡，勞動關係於該日終止。在此種情況下，再審申請人楊本順雖仍在用工單位工作，但也不應認定為勞動關係，而應認定為存在勞務關係。

（2021）魯民申303號

本案中，被申請人孫濤、孫兵之母李良雲在申請人惠眾公司之處從事環衛工作時，平時工作由申請人安排、接受申請人的管理，工資亦由申請人發放，雙方之間的用工符合勞動關係特征，雖然李良雲已達到法定退休年齡，但申請人原審時提交的證據不能證實李良雲已經依法享受了養老保險待遇，故原審判決認定申請人與李良雲於2019年1月至2019年9月之間存在勞動關係。

（2021）魯民申509號

公方英於1968年8月25日出生，2019年7月13日到藍潤科技公司工作時，已超過50周歲，達到法定退休年齡，不符合建立勞動關係的主體資格。《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第七條是關於已享受養老保險待遇或者領取退休金的人員發生爭議的法律關係認定問題，不能反推得出勞動者雖未開始依法享受基本養老保險待遇但達到法定退休年齡，其與用人單位構成勞動關係的結論。

（2020）魯民申10081號

本案根據王曰華的自述，其於2016年11月到鑫冠公司工作時已超過60周歲，雙方即使存在用工關係，也應按勞務關係處理。

（2021）魯民申1579號

依據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若幹問題的解釋（三）》第七條規定，用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關係處理。

該條是關於已享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生爭議的法律關係認定問題，不能反推得出勞動者雖未開始依法享受基本養老保險待遇但達到法定退休年齡，其與用人單位構成勞動關係的結論。