很多企業認為試用期是可以任意解雇員工的，實際上，試用期解雇員工也需要遵守《勞動合同法》以及企業的勞動合同、製度規定。

企業有權按《勞動合同法》第三十九條規定，對“試用期間不符合錄用條件的員工解除合同， 且此種情況無需支付經濟補償。何為“不符合錄用條件”，法律沒有詳細的規定。一般來說，律師在製定勞動合同時，會將各項對員工的要求作為錄用條件羅列在《勞動合同》中，最常見的條款是把“試用期通過考核”作為錄用條件之一，但是，如何製定試用期的考核製度，才是合法合規的？

本文將按照既往判例作出分析：一勞動者所簽訂的勞動合同、企業規章製度中應當要有明確的試用期考核標準，且相應的製度應該經過員工的簽字確認。

在(2017)滬01民終4546號張某與上海某公司勞動合同糾紛上訴案中，一審法院認為：“雙方勞動合同明確約定了績效考核製度，結合員工手冊有關轉正依據為試用期考核總分不低於85分之規定，上海某公司以張某試用期不符合錄用條件為由解除與張某勞動關係的行為，並無不當”。也就說勞動合同存在對應條款及企業的內部規章製度對於評定標準有明確的要求是員工是否“不符合錄用條件”的判斷標準之一。該案企業的勞動合同、員工手冊約定如下可做參考：

1、勞動合同中有關於試用期的約定：依據國家法律規定，您的試用期為6個月。在此期間，公司依據以下情況可隨時中止雙方的勞動合同關係……您的績效評估結果處於接受水平以下……”；

2、員工手冊試用期考核規定：“轉正依據：試用期考核總分不低於85分”。

二企業應完全按照其規章製度等執行考核的程序。

(2020)滬0115民初89378號孫某與某集團有限公司勞動合同糾紛民事一審案件中，法院認為“5月15日孫某填寫了管理人員轉正審批表，之後企業采用與同級員工、下屬員工對其進行考評，再由企業的上級員工評價出具轉正意見，並經人力資源部門、集團總部、董事長審批，最終於5月22日對其作出不予轉正的考核意見，並據此解除勞動合同，並無不妥”。該案企業對於員工考評有著較為複雜的審批程序，不僅需要同級員工考評、上級員工出具意見，還有不同部門間的層層審批，可以說該案企業是完全按照其製定程序執行的，那麽嚴格執行評定的程序也是員工是否“不符合錄用條件”的判斷標準之一。

三各項評分標準扣分的合理性要有相關證據能夠說明解釋。

 (2021)滬0101民初12605號龔某與上海某人力資源有限公司等勞動合同糾紛民事一審案件中，法院認為：“龔某在醫院病理科工作，有相關的檢驗技術上崗資格證，具備相關醫學知識，但在試用期考核中，其在工作責任心、工作協調性的評分較弱，特別是在分子實驗室期間違反操作流程，滴錯試劑，使得檢測標本不可逆毀損，若醫院不及時補救將給患者造成二次創傷，故公司以試用期考核不合格解除勞動關係及用工關係並無不當。”從該案雙方所提供的證據中可以看到：

1、龔某有相關的檢驗技術上崗資格證；

2、考評製度中設有“專業能力項的總分設定為50分”，企業的考核組人員對這一項評分進行了扣除（實際分數為30分）；

3、微信聊天記錄中龔某說：“我好像翻車了…清洗液加了固定液，怎麽辦…現在在37水裏。”即勞動者承認出現了差錯；

4、醫院主任將詳細的操作要求嚴重性進行了告知和分析，並且還有檢測記錄的截圖、檢測報告等證據。筆者認為考核項目分數的範圍評定很大程度上會受到人為主觀的影響完全可能出現不公平的分數，這時候需要的是判斷扣分是否合理的客觀依據，上述案件中對於“專業能力項”的評分，企業是有一定證據可以解釋其合理性的。據此，有證據能夠說明扣分的合理性是員工是否“不符合錄用條件”的判斷標準之一。